Le LAB Profile, un outil performant de la PNL
Le LAB Profile (Language and Behavior Profile) est un outil développé par Shelle Rose Charvet, une formatrice en PNL (Programmation Neuro-Linguistique) basée au Canada. Cet outil permet d’identifier les modes de pensée et de communication préférés d’une personne, ainsi que ses motivations et ses préférences comportementales. Il donne des informations sur l’expérience subjective d’une personne, sa conception du monde et son mode d’interaction avec celui-ci.
L’auteure utilise cet outil de PNL pour repérer les motivations, comprendre si le poste est conforme aux attentes et aux compétences relationnelle et organisationnelle du candidat. Il permet de favoriser un recrutement adapté.
Les métaprogrammes
Le LAB Profile se compose de 14 « méta-programmes », modèles mentaux qui sous-tendent notre façon de penser, de communiquer et d’agir. Les méta-programmes sont des filtres que nous utilisons pour interpréter et réagir à notre environnement. Ils sont influencés par nos croyances et nos valeurs, ils conditionnent donc nos comportements et nos réactions. Les méta-programmes ne sont pas des profils de personnalités, ce sont des modes de fonctionnement qui dépendent du contexte.
Utilisation du LAB Profile en recrutement
Cette méthode peut être utilisée pour améliorer les processus de recrutement en aidant les recruteurs à adapter leurs questions pour mieux comprendre les préférences comportementales des candidats, à évaluer leurs compétences et motivations, à anticiper leur comportement dans un contexte, donc à identifier les candidats les mieux adaptés pour un poste donné.
Certains postes nécessitent d’être plus adaptatif, d’autres plus procédurier.
À titre d’exemple, un comptable qui ne serait pas à l’aise avec les procédures pourrait être en difficulté. A contrario, un Community manager qui doit s’adapter sans cesse aux nouveautés du moment gagnera à être plus en mode « option ». Les personnes qui développent un métaprogramme « option » s’adaptent facilement aux changements. Le rôle du recruteur est donc de bien connaitre le profil “idéal“ pour le poste, et d’avoir conscience des comportements qui seraient délétères au poste ou pour l’équipe en place.
Il vous faudra donc questionner pour aller chercher la précision et repérer ces méta-programmes. Ils sont intéressants à identifier aussi par le responsable hiérarchique car le management n’en sera que plus efficace.
D’ailleurs, lorsque j’interviens en entreprise, je présente les métaprogrammes aux équipes. Les collaborateurs se reconnaissent dans leur mode de fonctionnement et identifient celui de leurs collègues. Les participants prennent alors conscience des besoins différents. La connaissance des méta-programmes permet plus de tolérance : « ce collègue ou ce client n’agit pas comme cela pour me mettre en difficulté, c’est juste sa façon de fonctionner ».
Il n’existe pas de bons ou de mauvais métaprogrammes, ils sont simplement plus ou moins adaptés dans certains contextes.
Voici quelques exemples de l’utilisation du LAB Profile dans le processus de recrutement, en identifiant les différents types de méta-programmes des candidats :
Global / Détail
Les employés qui ont un mode « global » développé ont besoin d’avoir une vision de la finalité. Ils synthétisent facilement les informations, vont à l’essentiel car dans leur tête tout est clair. Ils sont parfois avares d’informations sans en avoir conscience, contrairement à ceux qui ont un mode « détail » très élaboré qui vont, eux, donner beaucoup de détails. Ils peuvent parfois même se perdre dans la précision, ce qui peut agacer les personnes ayant un méta-gramme « global ».
Si l’entreprise est très axée sur les analyses détaillées, un candidat ayant une forte préférence pour les détails et qui sait focaliser peut être plus adapté que celui qui s’intéressera plus aux grandes lignes et aura une approche globale des situations. Les uns auront un mode de communication très détaillé, les autres auront un discours plus global.
Procédure / Option
Les personnes qui ont un métaprogramme « procédure » ont besoin de structure, de cadre précis pour être serein. Les collaborateurs qui ont un méta-programme « option » se sentent « étriqués » dans les procédures. Ils ont besoin de choix de possibilités pour être efficaces et heureux au travail.
Si l’entreprise a une culture qui encourage l’innovation et la créativité, un candidat ayant une forte préférence pour sortir des cadres et saisir les possibilités et opportunités qui se présentent à lui (« option ») plutôt que d’avoir besoin d’effectuer les tâches dans un ordre préétabli et suivre des procédures, peut être un meilleur choix.
Problème / Solution
Certains de vos collaborateurs peuvent être plus orientés « problème » et d’autres orientés « solution ». Les deux profils sont intéressants, car ils sont complémentaires dans une équipe ; ne voir que les solutions peut être dangereux, ne voir que les problèmes peut être limitant.
Aller vers / Eviter de
Imaginez un client qui veut acheter une maison à dix minutes de l’école maternelle pour « gagner du temps ». Cette personne recherche un gain de temps, elle active donc un métaprogramme « aller vers ». Une autre personne veut la même maison à dix minutes de l’école maternelle pour « ne pas perdre de temps le matin ». Elle active un métaprogramme « éviter de ». Ces deux personnes veulent la même chose, mais l’axe de motivation est différent. Pour motiver la première, il sera intéressant de lui présenter les avantages à faire une action. Pour motiver le seconde, il vaudra mieux lui présenter les inconvénients à ne pas faire l’action.
Ce fonctionnement est bien sûr complètement inconscient.
Certains de vos collègues peuvent être motivés et passer à l’action pour éviter une contrainte ou des inconvénients (« éviter de »), d’autres chercheront à obtenir quelque chose et seront tournés vers les avantages à agir (« aller vers »).
Référence interne / Référence externe
Certains prennent des décisions en fonction de leur vision, leurs références personnelles des situations et leur propre expérience (« référence interne »), tandis que d’autres ont besoin pour agir d’avis de l’extérieur, attendant que les autres leur disent quoi faire et comment (« référence externe »), ce qui peut poser problème si l’entreprise a besoin de déléguer ou attend de l’autonomie de la part des collaborateurs. Il est important, dans certaines fonctions, de développer rapidement un mode « référence interne ». Dans d’autres cas, le mode « référence externe » sera indispensable. Bien entendu, lorsqu’on débute sur un poste, il est normal d’être dans un premier temps en mode « référence externe ».
La compréhension des métaprogrammes permet aussi d’adapter le management des équipes pour :
- Établir un meilleur rapport avec les collaborateurs.
- Mieux comprendre le mode de fonctionnement des collaborateurs, leurs croyances, leurs valeurs.
- Adapter votre langage aux motivations.
- Prendre du recul par rapport à certains comportements, sans jugement.
En somme, le LAB Profile peut être un outil très utile pour améliorer les processus de recrutement et permettre aux recruteurs d’identifier les candidats les mieux adaptés à un poste donné en fonction de leurs préférences comportementales. Je vous recommande de lire l’ouvrage de Shelley Rose Charvet.
L’étude des métaprogrammes fait partie des formations Technicien et Praticien PNL enseignées chez Réa-Active. En comprenant nos modes de fonctionnement, nous définissons nos stratégies de réussite et d’échec.
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Je vous invite à suivre mes podcasts ou à consulter ma chaine YouTube.
A très bientôt !
Tania Lafore